管培生千万别乱投，会变得不幸

管培多久，老板画的饼就有多大

管培生全名管理培训生，是为选拔和培养未来领导层的苗子而设定的人才培养项目。

上世纪90年代，大量跨国企业入驻内陆时引进并打着“直通高管”的旗号，是不少毕业生求职的“香饽饽”。

在招聘软件上搜索“管培生”，会出现各行各业甚至闻所未闻的企业：房企、教育、金融……但在某书上搜管培，跳出来的都是轮岗的管培经常会被分到没人愿意接的烂摊子、换岗也是“哪儿缺哪儿补”的帖子。

而且，“直通高管、年薪百万”在现实的管培生制度里，简直像是痴人说梦。人力资源智享会数据显示，在初入职场的第一年，管培生平均月薪仅为大约六七千元，还是税前薪酬[2]。如果在某聘上搜索“管培生”，北方某城所招管培生月薪2万以上的仅有二十多家公司，1万以下的倒是有三百多家。

就算做了再多的dirty work，如果公司业绩不好，最先被裁员的，也是管培生。2018年，某国内民企业绩下滑，前一年招的管培生一下裁掉80%[3]。

▲ 管培生面临着残酷的淘汰机制，2021年，某知名房地产公司同届的10名管培生中，有7名选择离职。图 / 图虫创意

曾经千军万马过独木桥的管培生制度，如今频频暴“雷”，网上诸如“管培生是不是骗局”的词条，也已经吸引了超过两百万人的浏览。

管培生到底值不值？

管培生最初，来自于企业对管理人才的大量需求。麦肯锡调查显示，19世纪初，只有17%的企业集团需要知识渊博的人才，到了21世纪初时这一比例已上升到60%。这就要求各企业能够招到并留下人才，以保持自身战略优势地位[4]。

早在1914年，通用电气公司就推出了财务管理项目（Financial Management Program）[5]。此后百年，以汇丰、宝洁、强生、渣打等世界500强企业为首，越来越多的企业开始设立管培生制度，用以“抢人”。

然而，管培生制度是有门槛的。能用管培生“抢人”的，始于500强，也大概率得止于这些大企业。

换句话说，管培生制度不是问题本身；中小企业“滥招”管培生，才是管培跌落神坛的关键。

管培生，真的只有大企业才能招

在大量采用管培生制度的行业之中，金融业，可算作行业代表之一。无论是外资银行汇丰、渣打，还是中国银行、交通银行等中国金融机构，几乎都会在每年校招时放出管培生的岗位。究其根本是金融机构对复合型人才有大量需求。

金融机构通常组织架构复杂，业务线众多，以汇丰中国总部为例，共有工商金融部、资本市场及证券服务部、财富管理及个人银行业务部等17个分设在委员会下的部门，部门内通常又包含销售、运营、服务等交叉相连的业务分支[6]。

据CFA Institute 2019年对中国金融人才需求的报告，金融机构对于校招人才的培养需求，除了毕业院校好、专业资格证书齐全之外，就是要跨界、要“复合”[7]。

管培生的轮岗制度，就是达到“复合型人才”要求的关键。例如，汇丰每年的“全球管培生项目”涵盖六个部门，包括私人银行、环球银行、工商金融、环球资金管理、资本市场及证券服务、财富管理及个人银行等，通过18～24个月的轮岗培训，最终由导师和学生共同确定岗位[8]。

以汇丰财富管理及个人银行这一个部门的管培生项目为例，管培生共有3期为期6个月的轮岗培训，轮岗部门包括前线分支行、风险管理和总部中后台，使管培生熟悉前线业务、内部监管以及销售、运营、营销等总部业务，从而掌握全方位的业务技能[9]。

此外，如中国银行等金融机构，还会派管培生“下基层”锻炼，熟悉各分行的业务和市场。例如，2024年中国银行校招中开设的7个管培生岗位中，有6个都要求在境内分行网点中实践锻炼1～2年，以加深对不同业务线的基层网点运作的了解[10]。

简而言之，金融业爱管培生，是因为细分业务繁杂而又紧密结合，所以需要什么都懂的人来做管理者。与之类似，宝洁、玛氏等老牌快消企业也是管培生制度的钟爱者，这也和他们对综合型管理人才的大量需求相关。

除了老牌跨国企业，管培生制度也通常适用于新兴行业公司，因为后者急需填补中高层管理人才的空缺。例如互联网业内，也有不少管培生项目问世，比如苏宁为1200名本科生打造的“1200工程”、京东的“京鹰会”、字节的“商业卓越管培生计划”……

当然，此类企业每年招聘管培生，最重要的原因不仅是他们需要，而更是他们有钱，有精力，招得起。

管培生项目的执行，需要巨大的时间和金钱成本。例如，全球最早推出管培生项目的通用电气公司，采取耗时两年的培训制度，公司在这两年内对每位管培生的平均投入约为25万美元——也就是180万人民币[5]。

类似的，汇丰银行的管培生项目历时39个月，每人成本至少100万港币，也即约92万人民币[11]。两三年下来，每位管培生的培训成本，已经比很多普通校招岗的薪资还高。

这种肯掏钱又肯花时间的管培生项目下，管培生，是的确可以很快胜任管理岗位的。比如官方数据显示，在拥有德芙、MM豆等产品的玛氏公司，管培生晋升经理的平均年龄为26.5岁，而普通职场人晋升经理年龄则是33.2岁[12]。

也有不少企业，见证了不少管培生制度走出来的行业大牛。比如汇丰中国的前首席运营官汤颖欣，就是2002年通过国际管培生项目进入汇丰[13]；而汇丰总部的的首席人力资源官Elaine Arden，也是应届生培训项目出身[14]。

放眼国内，京东的京鹰会项目也是硕果累累。被称作“最年轻高管”的前任京东物流CEO余睿，就是通过管培生项目进入公司[15]。京东校招数据显示，同样职位里，京东管培生比普通员工年轻四五岁，离职率也只有普通员工的一半[16]。

然而，过去的故事也只是往事如云烟。如今没几年过去，管培生制度的风光已经不再，这个曾几何时职场新人眼里的白月光，终究还是变成了应届生心头的一颗白米粒。

两边不讨好的管培

问题到底在哪儿

管培生制度发展几十余载，本身在大强企业里欣欣向荣，却在中小企业上跌了跟头。随着管培生制度遍地开花，中小企业纷纷跟风，但一来投入跟不上，二来定位也不清晰，自然难有几个公司能结好果。

一方面，管培生岗位原本只有金融、快消、房企和互联网等行业的大企业有资本开设，近年来被很多中小企业瞄准了——但问题是并没有金钱和时间成本这样做。

以在Boss直聘上招聘管培生的某餐饮品牌为例，其品牌2015年成立，开放“优才管培生”的校招岗位。据其财报，2023年该品牌总公司的员工共22467名，员工总成本为154千万元，也就是在每个员工身上投入的成本约为6.8万元人民币——远远低于通用电气每位25万美元（即180万人民币）的管培标准[17]。

这还算是比较大的企业了，其他更有员工总数不过千人、每年收支不过千万级别的企业，在公开招收管培生——但它们显然没有足够的资本。

因此，很多中小企业在投入不到位的情况下，把许多做脏活、累活的岗位，都通通包装成管理培训的必经之路，难说不是一场职业“诈骗”。

▲ 管培生往往需要从基层开始做起，但有些公司甚至让管培从快递入库干起。图 / 图虫创意

另一方面，针对国内企业的多个研究显示，很多企业的管培项目失败点在于，其对管培项目的定位不清晰。换句话说，就是没有想清楚为什么要开管培岗，以及管培岗是要培养出什么样的人才。

举例而言，虽然企业管培通常是轮岗统招，但并非所有部门都适合管培生项目。比如法规部门本身适合经验较足的社招员工，需要了解历年法规与行业趋势，这些并非管培短期就能做到的事情，巨大的工作压力只能让应届生们不堪重负[18]。

此外，很多管培生计划缺乏详尽的导师制，导师、学员的沟通频率仅为每个季度一次，每次沟通与其说是在寻求指导，不如说是季度答辩[19]。

但这又不怪导师，因为他们工作压力本身就很大，可能真的没精力带新人。通常被任命为导师的都算是中层领导，这群人正好夹在高管和下属之间，工资没那么高，压力却又很大。UKG Workforce Institute在2023年初的全球调查更是显示，中层经理比高层领导和基础员工更容易感到压力，70%的经理甚至愿意为了心理健康而减薪[20]。

没钱，没导师，也没有培养计划。因此，越来越多的管培项目，变成了一张企业画的大饼。饼里所谓快速晋升、年薪百万，很少能成真。

据咨询公司海德思哲的数据，中国内地上市公司聘请45岁以下CEO的比例仅为25%，处全球最低[21]。而且，事实上国内管培生晋升率并不高。以五百强企业百安居为例，上海师范大学的研究显示其两年内管培生晋升比率仅为12.5%，反而流失率达31%[22]。

这就造成了一种恶性循环：企业花了大价钱投入，自然想尽快尽早使管培生“变现”，然而由于并不完善的管培规划，那些零碎的工作会让管培生们直接辞职，企业从而更不信任管培生，因此愈发打着管培生的旗号雇佣廉价高学历劳动力。